PERCEPÇÃO COMPARTILHADA É REALIDADE.

Wladimir Rodney Palermo

Há mais de vinte anos costumamos pesquisar a percepção que os participantes de um dos nossos workshops possuem a respeito deles mesmos, a tal de auto percepção.

Antes de realizarmos esses workshops nós realizamos uma pesquisa informatizada, anônima e confidencial junto às pessoas que convivem com cada participante, pessoas por eles mesmos indicadas.

Entretanto, quando comparamos a auto percepção dos participantes com a percepção que as pessoas por eles indicadas carregam a respeito deles, menos de 20% coincidem, ou seja, mais de 80% das pessoas carregam auto percepção diferente da percepção que as demais pessoas possuem a respeito delas.

Em um outro workshop, que igualmente aplicamos há mais de 20 anos, pesquisamos a percepção compartilhada dos líderes das diversas camadas da empresa a respeito de quanto da estratégia da empresa e da sua missão (sua intenção) chega de fato até os clientes através das pessoas de contato.

A resposta compartilhada indica que chegam no cliente o mínimo de 45% e o máximo de 75% da Intenção da empresa. Um gap enorme que só ser progressivamente reduzido através de mudanças de natureza comportamental por parte dos líderes, de cima para baixo, começando pelo C-Level, até atingir toda a organização.

Não é a estratégia da empresa – sua intenção – que construirá sua cultura. A cultura de uma empresa é construída pelo conjunto de comportamentos das pessoas que nela trabalham e é fortemente influenciada por seus líderes “de cima para baixo”.

Você pode afirmar que não age assim, você pode acreditar que não age assim, você pode não aceitar que as pessoas ao seu redor achem que você age assim. Mas se as pessoas ao seu redor carregarem uma percepção compartilhada de que você age assim, essa é a realidade.

E isso vale para os clientes…

Por isso é árdua e demorada a de missão construir uma Cultura Corporativa capaz de gerar Alta Performance Sustentável como consequência das Atitudes de seus Líderes.

É preciso ter humildade para aceitar que ninguém é perfeito ou completo e que a evolução só é conseguida através da consciência a respeito dos impactos – positivos e negativos – que provocamos nos outros, segundo a percepção dos outros. O que inclui os clientes.

Querer mudar é apenas uma intenção, mas já é um bom começo. Mas é preciso ter disciplina para fazer a mudança acontecer e persistência sempre que ocorrer uma recaída.

 

Wladimir R. Palermo é o autor do programa BEST IN CLASS®- FAR BEYOND PERFORMANCE, destinado a ajudar as empresas na construção de uma Cultura Corporativa que promova a Alta Performance como uma consequência Natural e Sustentável das atitudes de todos os seus Líderes.

OXITOCINA, STRESS E PERFORMANCE.

Wladimir Rodney Palermo

 

Recentemente realizamos um evento que contou com uma palestra do Dr. Paul Zak, neurocientista e autor do livro TRUST FACTOR.

O laboratório do Dr. Paul Zak foi o pioneiro na identificação da molécula Oxitocina e de sua relação com a construção de relações de Confiança, base para a obtenção de alta performance sustentável nas organizações.

A combinação de oito elementos de natureza comportamental é capaz de estimular significativamente a produção da Oxitocina no cérebro das pessoas, que dessa forma se sentirão naturalmente inclinadas a confiar nas demais e a adotar atitudes de empatia, cooperação e a fazer seu melhor.

Sua metodologia também considera que somente a Confiança não basta para a obtenção da Alta Performance sustentável. Ela é a base essencial, mas é preciso também que a empresa tenha um Propósito inspirador que, junto com a Confiança, conduza ao Engajamento. Adicionalmente é requerido um ambiente de Alegria e Satisfação que conduza à Alta Performance sustentável: as pessoas fazem mais e melhor porque querem!

Entretanto Dr. Paul Zak chama a atenção para um componente capaz de atrapalhar todo esse conjunto de ações: o stress! Não estamos falando do stress positivo, aquele que impulsiona a pessoa a fazer aquele esforço final para atingir determinada meta. Estamos nos referindo ao stress que parece não ter fim e que causa esgotamento mental. Esse stress costuma ser provocado por sobrecarga permanente de trabalho e também pelo impacto provocado nas pessoas pelas atitudes e hábitos manifestados pelos líderes.

Examinando com mais atenção todo esse contexto podemos observar que há 8 elementos que estimulam a produção da Oxitocina e que são capazes de promover as condições que conduzem à construção de relações de Confiança entre as pessoas. Adicionalmente temos outros 4 elementos: Propósito, Engajamento, Alegria e Stress.

São ao todo 12 elementos de natureza quase que totalmente relacionada com hábitos, atitudes e comportamentos que devem ser estimulados permanentemente pelos líderes de todos os níveis nas organizações.

Onze dos doze elementos são de natureza positiva. Em conjunto e alinhados eles formam um maravilhoso arranjo capaz de alicerçar de forma sustentável a alta performance.

O décimo segundo elemento, o stress, possui natureza negativa e provoca a redução do resultado de todo o enorme esforço realizado com a combinação dos outros onze elementos.

Aqui é preciso considerar, adicionalmente, a situação particular do nosso país.

Conversando com o Dr. Paul Zak e contando para ele como vive grande parte da população, notadamente aquela que ocupa as funções mais operacionais das empresas, fica evidente que essas pessoas carregam aquilo que ele chamou de “stress in the back”. Elas saem de casa muito cedo, muitas vezes sem uma alimentação adequada e permanentemente preocupadas com o sustento da família, caminham longos trechos para chegar aos pontos de ônibus, sofrem com o transporte coletivo de baixa qualidade, lotados de pessoas, passam calor ou frio, convivem com agressividade, falta de educação e violência, para depois de algumas longas horas chegarem ao trabalho. Elas já chegam carregando uma carga de stress que será repetida no final do dia ao voltarem para suas casas.

Agora somemos a isso o stress que sobrecargas de trabalho e atitudes dos líderes provocam nessas pessoas diariamente e será fácil perceber o impacto negativo resultante, capaz de consumir todo o esforço destinado a alicerçar alta performance sustentável.

Alta performance sustentável é uma consequência natural da cultura corporativa, que é fortemente influenciada pelo “conjunto de comportamentos de seus líderes”.

 

Wladimir R. Palermo é o autor do programa BEST IN CLASS®- FAR BEYOND PERFORMANCE, destinado a ajudar as empresas na construção de uma Cultura Corporativa que promova a Alta Performance como uma consequência Natural e Sustentável das atitudes de todos os seus Líderes.

 

SÓ PERFORMANCE NÃO BASTA, É PRECISO IR MUITO ALÉM.

Wladimir Rodney Palermo

Todos os nossos clientes são Gestores de Alto Nível em suas empresas. Eles chegaram até esse estágio porque em sua trajetória profissional apresentaram performance.

Logo, performance não é um problema para eles.

Então o que queremos dizer com “Ir muito além da Performance?

Queremos dizer que, para se tornarem ainda mais bem-sucedidos, será preciso que todas as pessoas que esses gestores influenciam se sintam inspiradas, motivadas, engajadas, confiantes e, como consequência, apresentem também alta performance, fazendo mais e melhor simplesmente porque querem, porque sentem alegria ao fazer assim, porque o propósito da organização se transformou no propósito de cada uma delas.

Alta Performance precisa ser decorrente de um estado emocional que cabe a cada um dos líderes estimular permanentemente.

O foco exclusivo na obtenção de performance tem produzido enormes efeitos colaterais, o mais significativo deles o “stress” sem fim, tão presente na vida das pessoas nas empresas.

O foco exclusivo na obtenção da performance é a principal causa do surgimento de desequilíbrios comportamentais por parte dos gestores.

Como eles chegaram até onde chegaram porque sabem atuar com alta performance, eles reforçam tanto o que deu certo para eles que acabam lidando com os outros como se os outros fossem como eles, o que acaba naturalmente gerando algum desequilíbrio comportamental, e é exatamente aí que costumam residir as grandes oportunidades de mudança.

O foco exclusivo na performance, com a geração dos consequentes desequilíbrios por parte de alguns gestores, tem sido a principal causa da perda dos colaboradores mais talentosos.

Ir muito além da Performance traz implícita a necessidade de mudar permanentemente para se tornar cada vez melhor. A mudança é uma regra.

Dois bons exemplos de uso da mudança como regra para se tornarem cada vez melhores são dados pela Apple e pelo Google. Essas empresas mudam sempre para conseguirem sempre máxima performance, a ponto de conseguirem caminhar sempre na dianteira. Quando estão prestes a serem alcançadas já possuem uma versão aperfeiçoada delas mesmas.

Não adianta um Gestor saber atuar com alta performance.

É preciso que todos os Gestores atuem de forma Alinhada e Equilibrada para que a alta performance em toda a organização seja uma decorrência natural de comportamentos de liderança capazes de provocar impactos e percepções positivas desde o topo da pirâmide até sua base.

Focar na Performance, como um fim, é um voo de galinha.

Com o tempo cria-se um IMPOSTO que eleva o stress, provoca turnover, reduz a energia das pessoas no trabalho, abala a confiança, cria competição, provoca desgaste emocional, gera menos satisfação, leva à redução do grau de empatia e conduz ao desengajamento, reduzindo a performance, o lucro e o valor da empresa.

Ir muito além da Performance gera DIVIDENDOS ao elevar a confiança, promover o engajamento, manter as pessoas mais tempo na empresa, obter alta energia delas no trabalho, levar a um ambiente de cooperação, de maior produtividade, fortalecendo emocionalmente as pessoas, que terão mais satisfação, apresentarão maior grau de empatia e serão mais saudáveis, aumentando assim a performance, o lucro e o valor da empresa.

Wladimir R. Palermo é o autor do programa BEST IN CLASS®- FAR BEYOND PERFORMANCE, que tem sido conduzido de modo especialmente bem-sucedido junto a Presidentes, CEOs, Diretores e Gestores de alto nível em importantes organizações dos mais variados segmentos.

 

ALGUNS PERDERÃO, OUTROS GANHARÃO

O Brasil está iniciando o ano de 2015 com sinais bastante preocupantes em sua economia, com reflexos igualmente preocupantes para as empresas em geral.

Ocorrendo ou não a recuperação do crescimento de nossa economia, as empresas continuarão enfrentando dificuldades comuns a todas elas:

Impostos elevados e sinais de criação de novos impostos

Inflação elevada

Retração do consumo da população

Pressão de custos das matérias primas essenciais

Pressão de custos de mão de obra

Taxa de juros elevada

Taxa de Câmbio elevada

Concorrência de produtos de outros países

Para piorar, quase todos estes fatores não estão sob controle dos líderes das empresas.

Uma vez que este quadro de dificuldades é o mesmo para todas as empresas, todas perderão?

O cenário mais provável é: algumas perderão, outras ganharão.

O que explicará a diferença entre perdedoras e vencedoras?

O que você pode fazer, que esteja sob seu controle, para colocar rapidamente sua empresa no grupo das vencedoras?

Temos feito esta pergunta durante encontros que realizamos com líderes de empresas dos mais variados setores e as conclusões têm apontado para uma mesma direção:

“As empresas precisarão formar e manter equipes motivadas, confiantes e engajadas com os propósitos das suas organizações”.

Vejamos então o que destacadas fontes de pesquisa capturaram:

60% das empresas que estão expandindo sua força de trabalho preveem aumento na rotatividade voluntária à medida em que o mercado de trabalho e a economia mundial continuarem a melhorar (Mercer, “Attraction and Retention Survey”).

70% dos trabalhadores estão insatisfeitos no trabalho mas permanecerão no emprego atual mesmo assim (CNN, “Can’t stand your job? Feel better about it”).

70% da força de trabalho não está engajada. (Gallup Business Journal, “How To Tackle U.S. Employees’ Stagnating Engagement”).

84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto. (Pesquisa do Gallup Organization sobre o Engajamento da Força de Trabalho Brasileira, com 1012 trabalhadores em 11 capitais brasileiras).

Recentemente (outubro-novembro/2014) decidimos realizar uma pesquisa nacional de comportamentos dos líderes empresariais e os seguintes comportamentos foram apontados (em ordem de prioridade) como sendo os 3 que mais incomodam e aborrecem as demais pessoas das empresas, e que, portanto, devem ser objeto de atenção e mudança por parte dos líderes:

1º: Agir com impulsividade, afobação, dispersão, demonstrando ansiedade, podendo começar várias frentes e terminar poucas, com dificuldades para manter o foco.

2º: Agir com falta de humildade, com superioridade ou arrogância, apresentando dificuldades para lidar com críticas.

3º: Apresentar dificuldades em delegar, revelar postura centralizadora, tentar controlar tudo e todos, praticar micro gerenciamento, atuar no operacional, revelando dificuldades para confiar nos outros.

Como podem as empresas querer alcançar o sucesso com um quadro como este, que conduz à rotatividade, à insatisfação, à intranquilidade e falta de engajamento?

Há diversos fatores que podem explicar cada um destes “sinais”, mas seguramente um deles é comum a todos, e ele se chama Liderança.

A conclusão final de todos os participantes dos nossos encontros fica então assim definida:

“Os líderes precisam mudar suas atitudes de forma verdadeira e sustentável, para conseguirem formar e manter equipes motivadas, confiantes e engajadas com os propósitos das suas organizações”.

Todos os nossos clientes têm usufruído deste grande e sustentável benefício que só a metodologia BEST IN CLASS proporciona.

Que tal começar o ano com a certeza de colher em 6 meses tais resultados para sua empresa?

Wladimir Rodney Palermo

UM ERRO QUE TODOS NÓS COMETEMOS!

UM ERRO QUE TODOS NÓS COMETEMOS!
 
Você certamente recebeu dos seus pais o “sábio” conselho: “trate todas as pessoas do mesmo modo como você gostaria de ser tratado”. E você seguramente levou isso a sério.

Então se você gosta que as pessoas o tratem de modo carinhoso, que comecem uma reunião na segunda feira cedo lhe perguntando como foi o final de semana, que lhe forneçam informações detalhadas para você analisar um assunto, então certamente você adota também estes comportamentos.

Por isso, quando você se encontra com uma pessoa em sua empresa na segunda feira cedo, antes de iniciar a reunião de trabalho você a convida para um café, conversa sobre o final de semana, pergunta da saúde, da família, depois começa a fornecer informações detalhadas para ela analisar o assunto que você pretende decidir com ela.

Se a outra pessoa se mostra incomodada com esta sua forma carinhosa de relacionamento, se ela tenta ir direto ao assunto, se não parece querer saber a respeito do final de semana que você teve, nem mesmo falar a respeito do fim de semana dela, isso certamente o incomodará também. Afinal, você usou uma forma de comunicação mais amiga, mais próxima, procurou levar a pessoa a se sentir estimada por você. E não sentiu a recíproca por parte dela.

Este é um erro comum, que todos nós já cometemos, e que muitos continuam cometendo!

Se você tem mais de um animal em casa (me perdoe, mas não pude deixar de pensar: “exceto cunhado, sogra,”), certamente concordará que um cachorro e um peixe têm comportamentos muito diferentes. Alguém bate à porta e o seu cachorro dispara a latir e a mostrar que vai defender o território. Enquanto isso o seu peixinho não está nem aí, nadando tranquilamente. Se for um ladrão, não será o peixe que defenderá o território.

E você não espera que seja diferente. Afinal eles são animais diferentes.

Mas as pessoas também são diferentes entre si. Temos basicamente 4 estilos de pessoas, em termos da forma como elas se comunicam. Cada uma destas diferentes pessoas se comportam de forma significativamente diferente.

Deste modo, se você tratar todas as pessoas da mesma forma como você gostaria de ser tratado, você acertará somente quando estiver se relacionando com uma pessoa que tenha exatamente o mesmo estilo que você tem.

Voltemos ao exemplo da pessoa que você procurou tratar de modo mais próximo, mais carinhoso, iniciando a conversa sobre o final de semana e fornecendo detalhes a respeito do assunto a ser trabalhado entre vocês.

Se esta pessoa tiver estilo marcado pelo “foco em resultados”, sua forma de comunicação terá sido uma escolha desastrosa, pois ao invés de aproximar a pessoa, você a afastou e a incomodou.

É por isso que eu costumo dizer que “ouvir o tal conselho dos nossos pais significa acertar em 25% dos casos, menos do que cara ou coroa”.
Wladimir R. Palermo